Yetenek Yönetimi Metrikleri

Yetenek Yönetimi, günümüz iş dünyasında sürdürülebilir başarının en temel faktörlerinden biri olarak tanımlanmaktadır. Temel olarak yetenek yönetimi;

• Şirket bünyesine nitelikli adayları çekerek elde tutulmalarını sağlamak,

• Şirket içinde yüksek potansiyelli çalışanları sistematik bir şekilde belirleyerek, değerlendirmek ve gelişimlerini planlamak,

• Tepe yönetim pozisyonları için yedekleme planlarını oluşturmak, ve bu planlarda yer alan çalışanların gelişimlerini planlamak olarak tanımlanabilir.

Kısaca, organizasyonun sürekliliğinin sağlanması olarak tanımlayabileceğimiz bu süreç sadece bugünü değil, önümüzdeki dönemin de en kritik süreci olarak önümüzde durmaktadır. Ancak, çeşitlli araştırmaların da gösterdiği gibi, İnsan Kaynakları departmanları bu önemli süreçte, halen istenilen, arzu edilen seviyede değil. Boston Consulting Group'un yapmış olduğu en son araştırma sonucuna göre, gelecekteki önem derecesi en yüksek İK süreci olan yetenek yönetimine maalesef bugün için harcanan efor yaratılan değerin çok çok altında. Aşağıda bu durumu özetleyen görseli bulabilirsiniz.

Bu durumun temel sebeplerinden birkaç tanesi ne olabilir diye düşünürsek, benim aklıma aşağıdaki 6 madde gelmekte:

1. Tepe Yönetimin Destek Vermemesi

2. Fonksiyon Yöneticilerinin konuya ilgisizliği

3. İK profesyonellerinin, bütünleşik bir bakış açısına sahip olmaması ve sistemi kurgulayamaması

4. Şeffaf olmayan, gizli iletişim

5. Süreç ile ilgili yeterli, doğru, güvenilir veri akışının tepe yönetime sağlanamaması

6. Tasarlanan süreç ile, verilen kararların çelişmesi, sisteme olan güvenin sarsılması

Yazımın başlığına uyumlu olarak, özellikle 5. ve 6. maddelerin ölçümleme ile ilgili olduğunu dikkatinizi çekmek isterim. Gerçekten de, sağlıklı bir veri akışının yönetime sağlanamaması durumunda, "İK birşeyler yapıyor, ancak sonuçlarını bilen cennetlik" durumuna düşmememiz mümkün değil. Elbette ki, paydaşların desteği bu sürecin en kritik noktası. Bunu kabul etmeliyiz; ancak paydaşları da ancak ve ancak veri ile ikna edebiliriz. Nasıl mı? Size birkaç tane Yetenek Yönetimi metriğini aktarmak isterim:

• İş Teklifi Kabul Edilme Oranı: İş teklifi yapmış olduğunuz adaylardan kaçı sizin teklifinizi kabul ediyor? Kabul etmezken, bunun sebebini ne olarak belirtiyor? Bunu hiç takip etmeyi düşündünüz mü? Acaba şirketinizin imajı mı kötü; gelecek mi görülmüyor; sunmuş olduğunuz ücret paketi mi cazip değil; işe alım uzmanlarınız süreci kötü mü yönetti vb.... soruların cevabını bulmanız mümkün.

• Birinci Yıl İçinde İstifa Oranı: İşe alımınının ilk yılında istifa eden kişilerin, bir yıl içinde işe alınan toplam çalışan sayısına oranlayarak bulabilirsiniz. Bu kadar kısa zaman içinde, çalışanlar ne sıklıkta şirketinizden istifa ediyor? Acaba işe alım sürecinizde mi bir sıkıntı var? Doğru kişi ile doğru işi eşleştiremediniz mi?

• Yüksek potansiyelli çalışanların İstifa Oranı: Şirketinizin geleceği olarak belirlemiş olduğunuz yüksek nitelilkli çalışanlar, şirketinizden istifa ediyorsa, bunun nedeni nedir? Bu durumu nasıl düzeltebilirsiniz? Hele ki, sektörünüzün ortalamalarının üzerinde bir kayıp yaşıyorsanız, sürekliliğiniz tehlikeye giriyor demektir.

• Yedekleme planlarına uyum: Tepe yönetim pozisyonlarına atama yaparken, kariyer gelişimleri planlanan çalışanlardan mı seçim yapıyorsunuz? Yoksa, o planları kağıt üzerinde bırakıp, alternatif kişilere mi yöneliyorsunuz? Böyle bir yaklaşımın, sisteminize olan inancı nasıl sarsacağını hiç düşündünüz mü. Yedekleme planlarına uyum son derece kritik bir gösterge.

• Yedekleme Oranı: Yedeklenen her pozisyonun en az iki tane, hemen atanabilir adayının olması genel kabul görmüş bir sonuçtur. Şirketinizin bu orana sahip olması, organizasyonun sürekliliği açısından son derece kritiktir.

• Beş Yıl içinde Emekliliğe Hak Kazanma Oranı: Şirketiniz bünyesinde özellikle, kritik pozisyonlar ya da tepe yönetim pozisyonlarında beş yıllık bir dönem içinde kimler emekli olacak? Bu kişilerin yerine hazır şirket içinden yetişmiş nitelikte adaylarınız var mı?

• İç Atama Oranı: Şirket bünyesine dışardan yönetici katmak kadar, şirket içinden yönetici yetiştirmek de son derece kritik bir stratejidir, yoldur. Ataması yapılan toplam çalışan sayısının kaçının şirket içinden olduğunu bu oranlamayla çok kolayca bulabilirsiniz. %70-%80 aralığı başarılı bir iç atama sürecini yansıtabilir.

Görüleceği gibi, çok da zor olmayan ölçümleme ile, çok kritik sonuçları yakalamanız mümkün. Yetenek yönetimi metrik listesi, elbette ki zenginleştirilebilir. Ancak, en temel olarak yukarıda açıklamaya çalıştığım göstergeleri takip etmek, kritik bir başlangıçtır.

Oğuzhan Tercan

İnsan Kaynakları Eğitmeni/Danışmanı

#yetenek #kariyerveyetenekyönetimi #insankaynakları #tercann #oğuzhantercan